Lamb Weston Meijer

Onze aanpak

Traditionele sollicitatiemethoden werken niet meer voor de nieuwe generatie. Deze doelgroep heeft andere verwachtingen en behoeften, en om hen echt te bereiken, moesten we alle registers opentrekken. We begonnen met het uitstippelen van een complete recruitmentstrategie. In 4 fasen is het vraagstuk opgeknipt en uitgewerkt.

Stap 1:

De employee journey in kaart brengen

We begonnen met het in kaart brengen van de employee journey door vier persona’s te definiëren, waarbij we hun doelen, kenmerken, pijnpunten en overwinningen in kaart brachten. Deze informatie koppelden we aan het see, think, do, care-model, waardoor we inzicht kregen in de fases die een potentiële werknemer doorloopt. Zo konden we onze marketingkanalen gericht afstemmen op de doelgroep, met TikTok, YouTube, Instagram en Facebook als de meest effectieve platforms.

Stap 2:

Een sterke contentstrategie

Voor vier verschillende doelgroepen hebben we een gerichte contentstrategie ontwikkeld, waarbij we zowel de overwinningen als pijnpunten van de doelgroep centraal stelden. Dit leidde tot relevante thema’s die aansluiten op de werkomgeving en persoonlijke verhalen. Daarnaast creëerden we fun-content die perfect aansluit bij het TikTok-platform. Om het succes van de campagne te waarborgen, stelden we duidelijke KPI’s op en ontwikkelden we een custom dashboard voor real-time monitoring en optimalisatie.

Stap 3:

Creatieve content en campagnes

Het opbouwen van een sterk employer brand was cruciaal om jonge, ambitieuze talenten aan te trekken. We richtten ons op wat deze doelgroep belangrijk vindt: herkenning, relevantie en snelheid. Door hun wensen en behoeften centraal te stellen, creëerden we een boodschap die niet alleen opviel, maar ook echt aansloeg.

Om de korte aandachtsspanne van de nieuwe generatie te vangen, werkten we samen met LEF Media om aansprekende vlogs te maken die de voordelen, uitdagingen en successen van het werken bij dé frietfabriek van Nederland lieten zien. Deze vlogs, samen met luchtige en dynamische funvideo’s, bouwden effectief aan een employer brand zonder de nadruk direct op werving te leggen.

Een extra kans zagen we in de krappe huizenmarkt rondom grote steden. Met een contentserie die inspeelde op heimwee wisten we jonge Zeeuwen terug te halen naar hun thuisprovincie voor een goede baan en een mooi huis.

Stap 4:

Optimaliseren

De eerste weken van de campagne bood ruimte voor verbetering. Hoewel de landingspagina veel traffic trok, bleven sollicitaties achter. Middels het inzicht in afhaakdata ontdekten we dat het sollicitatieproces te lang en complex was voor de doelgroep, die een korte aandachtsspanne heeft. 

We vereenvoudigen dit proces en voegden opties toe voor direct contact via WhatsApp, e-mail of telefoon. Dit maakte solliciteren laagdrempeliger en aantrekkelijker.

Resultaat

In de eerste week na de optimalisatie zagen we direct een stijging in sollicitaties, met vier nieuwe kandidaten. 

In 12 maanden tijd zijn er meer dan 7 miljoen advertenties vertoond, zijn er ruim 18 duizend bezoekers op de landingspagina geweest en realiseerden we meer dan 350 directe sollicitanten en 100 indirecte sollicitanten. Uit deze bulk aan sollicitanten zijn ruim 90 gekwalificeerde nieuwe collega’s gekomen. Genoeg om de nieuwe fabriek te openen en vol gas te laten draaien. 

Met deze aanpak hebben we niet alleen vacatures succesvol ingevuld, maar ook een sterke employer brand opgebouwd en de naamsbekendheid van het bedrijf aanzienlijk vergroot.