recruitment marketing
Het binnenhalen en behouden van goed personeel is voor veel organisaties een steeds grotere uitdaging. Een vacaturetekst maken, hier een vacaturepagina van opstellen en dit delen op een aantal platformen levert tegenwoordig niks meer op. Zeker als het gaat om hoog opgeleide mensen. Het aanbod van vacatures wordt steeds groter, terwijl het aanbod van sterke professionals steeds schaarser lijkt te worden. Dat is ook precies de reden dat een term zoals online recruitment marketing steeds populairder wordt.

Wat is recruitment marketing

Het is natuurlijk een term die redelijk voor zich spreekt. Net zoals je marketing verricht om klanten te winnen, is het ook steeds belangrijker om marketing te verrichten om goede professionals aan boord te halen. Hiervoor kun je allerlei kanalen inzetten. Vacature platformen, social media, recruiters, events, advertenties, etc. Het structureel goed inzetten van de juiste kanalen gebeurt vaak via campagnes en hiervoor heb je marketeers nodig. Dit kan natuurlijk intern bij de eigen marketing afdeling zijn, maar je kunt ook een marketing bureau inhuren.

Wat maakt recruitment marketing zo lastig?

De HR-afdeling is natuurlijk verantwoordelijk voor het binnenhalen van de juiste professionals. En meestal heeft een HR afdeling niet genoeg affiniteit heeft met marketing. Je zou kunnen stellen dat de HR afdeling dan met de marketing afdeling moet gaan werken. Echter zie je in de praktijk dat de marketing afdeling haar eigen marketing en sales targets heeft en niet altijd goed op de HR componenten kan focussen. Dit zorgt er vaak voor dat HR toch een beetje vastloopt. En dat is echt zonde, want groei is juist steeds meer afhankelijk van de juiste professionals. Wanneer HR hier niet aan kan voldoen, zie je dat de groei van de organisatie stagneert.

Succesvol aan de slag met recruitment marketing?

Wat heb je nou echt nodig om effectief aan de slag te gaan met recruitment marketing? Natuurlijk moet je met marketeers samenwerken, maar hier ligt nog een stap voor. Je moet namelijk een recruitment proces opzetten. Veel organisaties leggen dit neer bij recruitment bureaus. Het is echter steeds belangrijker hier zelf meer regie over te hebben. Je wilt namelijk niet meer alleen kandidaten werven. Je wilt een fundament neerzetten voor een ‘employer brand’ van je organisatie. En je wilt bouwen aan een eigen database van professionals, zodat je juist minder afhankelijk kunt worden van externe recruiters.

Je wilt een fundament neerzetten voor een ‘employer brand’ van je organisatie

Door Alen Sirovica

Een applicant tracking system

Om dit fundament goed te leggen, heb je een Applicant Tracking System (ATS) nodig. Een ATS kun je vergelijken met een CRM systeem voor kandidaten. In een ATS beheer je vacatures, sollicitanten en kandidaten die je zelf zou willen benaderen. Het is een tool waarin je ook met anderen kunt samenwerken om de juiste professionals aan boord te krijgen. Wanneer je aan de slag gaat met recruitment marketing is een ATS essentieel om goed te kunnen monitoren hoe je ervoor staat.

Natuurlijk is een ATS-systeem een investering. Niet alleen financieel, maar juist ook organisatorisch. Een ATS zal met name door de HR-afdeling gebruikt gaan worden. Zorg dan ook dat de HR-manager de leiding heeft in dit proces. Een paar eenvoudige vuistregels die je kunt aanhouden om te bepalen of een ATS gerechtvaardigd is:

  • Je hebt doorlopend minimaal 10 vacatures tegelijkertijd open staan
  • De HR afdeling bestaat uit meer dan één persoon (freelancers meegerekend)
  • De HR afdeling wil werving en selectie meer zelf doen i.p.v. het inschakelen van recruiters

Een recruitment aanpak

Ga je zelf aan de slag met recruitment, dan zul je echt een scherp proces moeten hebben. Hierin is snelheid enorm belangrijk. Gewilde kandidaten hebben tegenwoordig vrijwel altijd meerdere lijntjes uitstaan. Vaak zie je dat gewilde kandidaten al binnen 1 tot max 2 weken al een keuze maken. Het rustig aan inplannen van een 2e gesprek en intern bespreken met collega’s gaat dan niet meer op. Dit is natuurlijk even schakelen als je jouw proces niet zo hebt ingericht. De kans dat je goede kandidaten die je zelf werft misloopt op snelheid is behoorlijk groot. Dit soort kandidaten hebben meestal meerdere opties en door snel te schakelen zorg je dat je regie behoudt in het proces.

Recruitment kanalen

Nu je zelf aan de slag gaat met recruitment, moet je dus ook kijken welke kanalen je hiervoor kunt gaan inzetten. De meest voorkomende kanalen zijn natuurlijk job boards en LinkedIn. Maar er is uiteraard meer mogelijk. Denk hierbij aan evenementen. In iedere branche zijn er verschillende career events waar je als werkgever op kunt aansluiten. Daarnaast kun je zelf natuurlijk ook events of meetups organiseren om in aanraking te komen met goede professionals.

Los van de directe werving en selectie op kandidaten wordt het steeds belangrijker om te werken aan een goede ‘employer brand’. Dit houdt in dat je steeds meer zichtbaar moet zijn als merk richting de arbeidsmarkt, zonder dat je alleen je vacatures deelt. Laat meer zien van je cultuur, je collega’s, je werkwijze, de klanten waar je voor werkt en hoe je omgaat met bepaalde ontwikkelingen (zoals COVID). Lees meer over employer branding in deze blog van de vakspecialisten van ons zusterbedrijf Elephant

Om je vacatures op zoveel mogelijk kanalen te krijgen is het belangrijk dat je vacatures zo opgebouwd zijn, dat het eenvoudig aan te sluiten is op externe platformen. Denk hierbij aan vertoningen op Google For Jobs, maar ook grote vacatureplatformen zoals Indeed of Nationale Vacaturebank. Dit werkt via structured data en bij veel platformen ook nog via API of XML koppelingen. Met een goede werken bij website kun je jouw vacatures technisch ook zo laten opbouwen dat de koppeling met dit soort platformen eenvoudig te leggen is. Onze partner Elephant heeft hiervoor een werken-bij website framework ontwikkeld, waarbij veel van deze koppelingen al gereed staan.

Jouw recruitment tools

We hebben net al een ATS genoemd als tool, maar er is meer dan alleen een ATS. Ga aan de slag met een aparte “werken bij website”. Op een werken bij website kun je je volledig richten op de professional en veel meer aandacht geven aan de cultuur van jouw organisatie. Alle campagnes die je uit hebt staan rondom recruitment komen dan ook uit op een aparte website. De content die je op je werken bij website plaatst is veel gerichter en dit zorgt natuurlijk voor betere resultaten op de lange termijn. Een goede werken bij website is ook direct gekoppeld aan jouw ATS, wat weer tijd bespaart in je proces.

Jouw recruitment strategie aanscherpen?

Pak meer grip op jouw recruitment en word minder afhankelijk van recruiters met hoge fees. Wij sparren graag vrijblijvend met je mee.